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万能360—360考核从0-1全通关 课程背景： 过去四十年，目标和绩效管理成为企业战略管理和人力资源管理的重要领域，我们看到两条曲线：一条是使用“绩效主义”的企业越来越多，这是一条上升曲线；一条是更多企业似乎也在陷入考核困惑，这也是一条上升曲线。这数据背后是众多企业的艰难求生、力图改革的挣扎与努力。 经济寒冬、互联网带来的企业管理变革，甚至一次疫情都可以给绩效管理带来翻天覆地的变化，而这一切变化的根源，则是企业对于绩效的“需求”——如何通过绩效管理创造更高的商业价值，实现企业的存活和盈利。 本课程将带领大家探寻绩效管理的本质核心，抓住绩效管理的认知与操作规律，从实践中总结经验，从热点中发现变化，最终对“绩效管理产生商业价值”有自己的思考和套路打法，实现为企业和个人创造更高价值的最终目标。 课程收益： ● 了解绩效管理的本质是“驱使员工创造更高价值” ● 正确认知360考评到底能做到什么 ● 学会分析和建立360分析的模型 ● 能够根据流程实操360考核 ● 通过案例解析，学会分析360考核的数据结果（重点） ● 将360管理的思路应用到日常管理沟通中 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：直线经理，hrbp团队，绩效经理 课程方式：讨论+心理测试+案例+互动 课程大纲 案例：为什么说“绩效主义”毁了索尼？ 第一讲：导——绩效沟通逻辑和意义 一、绩效管理的四大意义 1. 压力传递—好的机器每一个螺丝钉都受力 2. 强化责任—每一片雪花都勇闯天涯 3. 公平决策—做每个成员心中的秤 4. 改进鞭策—自我修正的穿衣镜 二、绩效沟通的四个核心节点 1. 绩效计划——80%的企业不会做全面计划 2. 绩效实施——其实上班的每一秒都是绩效管理 3. 绩效考核——那么多方法，只选最适合你的 4. 绩效反馈——决定未来的拐点 案例：“小凑合”的转正背后的绩效管理问题分析 三、成功管理最终呈现五大形式 1. 绩效工资的发放——你只需做到不“割肉” 2. 年终奖的发放——让每个人都“满意”的战役 3. 薪酬的调整——再谈“割肉”的话题 4. 岗位的调整——如何定义“优秀” 5. 岗位的培训——培训的3种形态 案例：网易暴力裁员始末 讨论：如果你是他的领导，你会怎么做？ 第二讲：如何设计360考评模型 一、组织分析——360考核前分析 1. 组织战略分析 l 从业务和数据做战略分析 l 从愿景和目标做战略分析 2.战略向组织结构的落地 l 组织架构拆分 l 不同部门的组织形态分析 l 组织架构屏风 3. 岗位价值分析 l 岗位价值评分系统解析 练习：不同部门的岗位价值评分 二、考评纬度——360考评内容设计 1.三个核心纬度 l 能力纬度——硬性数据 l 素质纬度——软性数据 l 贡献纬度——绩效数据 2.能力纬度怎么做 l 从岗位价值分析中提取 l 对标岗位说明书 l 用绩效考核表偏正 3.素质纬度怎么做 l 从企业文化中提取 l 从战略目标中偏正 4. 贡献纬度怎么做 l 绩效数据提取的方法和纬度 l 绩效数据提取的周期有效性 l 如何拉平不同工龄的员工贡献数据 练习：设计你的360考评表 360考评工作的实施 1. 考评规则 l 纬度和权重的配比 l 操作和核算流程 2. 考核实操 l 考评表设计 l 小常量测评 l 分析校准 l 集体测评 3. 结果分析 l 360考核分析标准表 l 360考核分析报告解析 l 案例分析 360考评结果沟通 1. 从职业驱动力找到沟通要点 l 定义——职业驱动力的意义 l 九大不同的职业驱动力解析 l 不同职业驱动模型的沟通方式 2.体系支撑——文化氛围与能力认证 l 公平透明——赏罚分明一目了然 l 积极向上——鼓励创造更多的“自我价值” l 良性竞争——标准明确，导向清晰 l 丰富挑战——工作体验快乐有趣 l 利益保障——保障公司利益的行为应该获得嘉奖 3. 建立有效的能力支持 l 业务能力提升价值感 l 素质能力提升品牌感 l 文化能力提升凝聚力 1. 课程内容回顾 2. 360管理思路展示 3. 展示反馈 4. 工具包分享（50个企业绩效管理案例）
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